Som Connexió, som cooperativa autogestionada

Telefonia amb consciència, crítica, sense ànim de lucre; que posa les persones al centre, i no el capital… Aquests són alguns dels valors que defineixen Som Connexió i que ens fan reconeixibles de cara enfora. 

Però, per dins, com som?  Com traslladem a la nostra feina diària tot allò que a vosaltres us arriba? Com fem possibles, internament, les cures, la transparència, l’esperit crític, la participació?

El que oferim i la manera com funciona l’equip tècnic és part del mateix tot. Per nosaltres és important ser coherents, i una cooperativa ho és en la mida que els serveis que proporciona, l’organització del treball i les relacions que s’hi estableixen entre l’equip responen a una mateixa filosofia.

És per això que volem avançar cap a l’autogestió com a forma de funcionar. I és també per això que mostrar com som per dins ens sembla clau. 

Si mai t’has preguntat com és treballar a Som Connexió, en aquest article t’ho expliquem. Coneixeràs què entenem per autogestió, en quins models ens basem per a fer-la possible, i el paper que hi juga l’acompanyament de la cooperativa Fil a l’Agulla en aquesta forma d’organitzar-nos a la feina.

Què volem dir quan parlem d’autogestió?

El sistema capitalista promou i es fonamenta en models d’empresa i organització piramidals basats en la competència, en les jerarquies, en la competitivitat… El model d’autogestió pretén oferir una alternativa realista i eficient a aquest tipus de funcionament, que malauradament és el majoritari.

Som Connexió no és una empresa privada i, per tant, no funcionem com a tal. Evitem les estructures jeràrquiques i fugim de les formes autoritàries a l’hora de relacionar-nos i d’organitzar les tasques. 

A Som Connexió decidim col·lectivament les vacances, debatem l’escala salarial i acordem qui lidera, en cada cas, cada equip de treball. A més, tenim una comissió de cures que vetlla pel benestar de l’equip i aborda, si cal, possibles conflictes interns. I tot això no és casualitat: ja fa temps que hem decidit conscientment fer-ho. 

A poc a poc, anem incorporant canvis estructurals que ens ajuden a treballar de forma més horitzontal, amb equips autònoms, i posant al centre el benestar i creixement de les persones.

Si busquem una definició genèrica, el Termcat recull autogestió com la “Gestió directa i autònoma d’una organització pel conjunt dels elements que la constitueixen”, i, dins del marc laboral, ho concreta com l’”empoderament dels treballadors en la gestió del seu lloc de treball, d’una forma autònoma, participativa i responsable”.

Nosaltres hem trobat inspiració en desenvolupaments de la idea en l’àmbit laboral i empresarial com la proposta d’organitzacions TEAL (que tenen en l’autogestió un dels seus pilars bàsics), i fan una classificació evolutiva de les organitzacions, l’eliminació de les jerarquies i la presa de decisions conjunta. El coach i assessor belga Frederic Laloux, un referent en aquest model d’organització, analitza diverses organitzacions i les classifica segons el seu grau d’evolució en el llibre “Reinventant les organitzacions” (Ed. Arpa).

Una de les nostres aliades en aquesta transformació interna és la cooperativa Fil a l’Agulla. La Núria Danés Darnell, membre d’aquesta entitat, ens explica per aquest article com Fil a l’Agulla “dona suport a les organitzacions a incorporar elements que els aportin més benestar tant per les persones que hi treballen, com del projecte”. Ho fan tot acompanyant l’organització interna, facilitant la gestió de conflictes, i ens comenta que darrerament s’han enfocat en les formes de lideratge. 

Tot el que ens dona l’autogestió

La Núria Danés afirma que –tal com podeu imaginar- l’autogestió és una pràctica “molt complexa” de dur a terme i que hi ha moltes formes de desplegar-la. Per fer-la possible s’ha de treballar en dues direccions: 

• l’estructura: generar una organització (organigrama) i un funcionament que promoguin i facilitin el model. 
• la cultura, que té a veure amb la manera de fer: com fem el que fem. 

A Som Connexió volem treballar en aquestes dues direccions tot fent que la dimensió del repte (que és gros!) no ens aturi: ens ha de permetre avançar, amb la fita de poder fer realitat aquest model, i mostrar que és possible fer-ho. 

A continuació us expliquem els quatre trets principals que treballem dins el funcionament de l’organització per promoure la cohesió, el benestar i el treball en equip. Tots demanen una implicació, una obertura i unes ganes de revisar-se internament:

1. L’ús conscient del poder 

“Una de les idees claus és que l’autogestió pivota entorn la repartició del poder”, menciona la Núria. Hem de canviar la manera com exercim i distribuïm el poder de cadascú. I per fer-ho, cal “tenir una entesa i una comprensió de com funcionen les dinàmiques de poder”.

El que necessitem és fer-ne un ús conscient perquè sigui útil pel projecte i per les persones que en formen part.  Aquest és un “un element central”, perquè en la repartició del poder és on sovint es generen més malestars, confusions o tensions.

L’autogestió pretén ser una alternativa a les formes piramidals de funcionament organitzatiu en les que les decisions van de dalt a baix en les que qui està en posicions directives decideix i la resta executen. 

Això vol dir que desapareixen els rols formals de lideratge? No necessàriament. Però sí que implica repensar quin és l’encàrrec d’aquests rols i figures. 

Les cooperatives, per definició tenen el mandat de tendir a la no jerarquia, però si no hi ha consciència i voluntat autogestionària, les pràctiques que coneixem directament (les piramidals) s’infiltren en la nostra forma d’organitzar-nos.

2. El Feedback

El feedback és l’habilitat i la pràctica de valorar o criticar la feina feta amb la voluntat d’autoresponsabilitzar-nos, col·lectivament de què tot funcioni coherentment amb els objectius i valors de l’organització.

Quan comencem a eliminar l’estructura més jeràrquica, és essencial garantir que tinguem un flux d’informació molt fluid. El feedback té molt a veure en poder garantir que la informació flueixi i poder constatar què sabem i què no sabem.

Un dels seus objectius és augmentar la capacitat d’aprenentatge intern, així com identificar quines són les àrees de desenvolupament que es requereixen, identificar els talents que tenim o com potenciar-los.

3 La gestió de conflictes

Abordar de cara els conflictes, no defugir-los, és també un pilar molt important de l’autogestió en els equips. Té a veure amb generar cultures i mecanismes que ens permetin portar els malestars o atendre tota la part relacional i humana que hi ha dins de l’organització. 

“En la gestió de conflictes, el feedback té una doble dimensió” comenta la Núria. “Per una banda, la d’aprenentatge i desenvolupament intern, i per l’altra la de ser una eina per promoure la cohesió i el benestar de l’equip”.

4. Els nous lideratges

La capacitat d’incidir de cada persona dins l’organització és clau en el model autogestionat. Això també requereix un cert treball personal a molts nivells. .

Una major apropiació del projecte porta implícita una actitud proactiva i una major corresponsabilitat: sortir de la idea que faig la meva feina i prou.

En aquest aspecte, és important, però, no menystenir i posar sobre la taula quines són les diferències en clau d’expertesa i de talent. “Un dels reptes que tenim en aquestes organitzacions, és com posem al servei els talents que tenim, sense inhibir el lideratge que hi ha a l’equip”, comenta la Núria.

També, en aquest eix, és important visibilitzar i treballar conjuntament els biaixos patriarcals i racistes que dificulten l’emergència de lideratges no masculinitzats, no normatius o no blancs.

És comú, per exemple que a moltes dones els travessi  “la síndrome de la impostora”, els dubtes sobre la pròpia vàlua. El model d’autogestió ha de convidar-nos a fer que tota l’organització s’impliqui en el treball de revertir-ho. No ho hem de fer soles perquè és una problemàtica a tota la societat i que ens afecta a tots i a totes. Per tant, aprofitem la col·lectivitat per acompanyar-nos i respectar els ritmes de cadascuna.

Un repte (personal i col·lectiu) que ens il·lusiona

Sabem que treballar de forma autogestionada parteix de la base que hem de revisar-nos i desaprendre una manera de fer que portem ben endins cadascú de nosaltres. Tot i que és un procés, l’autogestió ens dona molt més del que ens costa. 

Un dels seus potencials és que ens repta a créixer a molts nivells perquè aposta per promoure l’apropiació i el propòsit del projecte. Quan ens sentim part d’una cosa, també ens sentim més motivades per aportar el nostre granet de sorra.

De la mateixa manera, quan ens connectem amb el nostre propi lideratge i el propòsit del projecte va en la línia amb els nostres valors, llavors el creixement personal i el col·lectiu van junts…“i això és el que el món i la societat necessiten”, afirma la Núria. I nosaltres n’estem convençudes.

Més sobre nosaltres